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I. Verzichtet der Tarifvertrag auf das Streikrecht der Arbeitnehmer gegen die von ihren Arbeitgebern begangenen unlauteren Arbeitspraktiken? Die Antwort dreht sich um die richtige Auslegung des jeweiligen Vertrages vor uns. Wie andere Verträge ist sie als Ganzes und im Lichte des sie betreffenden Gesetzes zu lesen, wenn sie abgeschlossen wird. c) Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber gemäß Ziffer X.2.1(a) über den Urlaub informiert hat, muss dem Arbeitgeber auf Aufforderung den Arbeitgeber nachweisen, dass er eine vernünftige Person davon überzeugen würde, dass der Urlaub aus einem in Ziffer X.2.1 Buchstabe a genannten Grund genommen wird. Der Saldo des Vertrags bezieht sich auf: (1) Begrenzung der Beschäftigung auf Gewerkschaftsmitglieder mit gutem Ruf; Definitionen von freigestellten Arbeitnehmern und Gewerkschaftsgeschäften; (2) Verfügbarkeit von Schiedsverfahren unter 19 Jahren bei Streitigkeiten über die Nichtbewahrung von Gewerkschaftsmitgliedern; (3) Überprüfung von Gewerkschaftsabgaben; (4) Arbeitnehmer und neue Arbeitnehmer ausgenommen; (5) Streikverzicht, wie in Text en. Form; (6) Lockout-Verzicht wie folgt: „Die Arbeitgeber vereinbaren, dass es während der Laufzeit dieser Vereinbarung keine Aussperrung geben darf.“ (7) Schiedsverfahren unter 19 Jahren, um festzustellen, ob ein Streik, arbeitsniederlegung oder aussperrung tatsächlich stattgefunden hat; (8) Probezeiten für neue Arbeitnehmer; (9) Arbeitgeber haben die Kontrolle über die Anlagenproduktion und die geschäftlichen Anforderungen, die zu Entlassungen, Furloughs oder Betriebsinternen Transfers führen; (10) Dienstalter der Arbeitnehmer; (11) Arbeitsstunden; (12) Arbeitswochen und Zusätzliche Schichten; (13) Ruhezeiten; (14) Überstunden; (15) Urlaub; (16) Lohnsätze und Lohnanreize; (17) Vertrag, der nicht so ausgelegt werden darf, dass Löhne, Standards oder Arbeitsbedingungen verringert werden; (18) Gewerkschaftsfunktionäre, die aktive Arbeitnehmer und Gewerkschaftsverwalter sind, die den Betriebsregeln unterliegen; (19) a) Streitigkeiten über Sinn und Anwendung des Vertrags unterliegen einem Schiedsverfahren; b) die Rechte der Arbeitnehmer, beschwerden gegenüber ihren Arbeitgebern vorzutragen, gewährleistet sind; (20) Mitteilung über Arbeitstage; (21) Urlaub; (22) Das Recht der Arbeitgeber, Anlagen zu verwalten und Arbeitnehmer „aus dem richtigen Grund“ zu entlassen, wird gewahrt; Gewerkschaft, um mit den Arbeitgebern im Interesse der Effizienz der Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten; (23) Anstelle einer kürzlich durch ein Schiedsverfahren gewährten Erhöhung wird eine spezifische Lohnerhöhung vorgeschrieben; (24) Mit Wirkung vom 1. Dezember 1949 bis 30. November 1950 mit einer 60-tägigen Frist zur Absicht, die Sanieren zu ändern oder zu beenden, und in diesem Fall „werden unverzüglich Verhandlungen aufgenommen“. v) jede Mitteilung des Arbeitgebers über einen Antrag oder eine Anforderung, die zusätzlichen Stunden zu arbeiten; Seit dem Civil Rights Act von 1964 haben alle Beschäftigten und Gewerkschaften die Pflicht, Arbeitnehmer gleich zu behandeln, ohne Diskriminierung aufgrund von „Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft“. [9] Nach dem Equal Pay Act von 1963 gibt es gesonderte Regeln für die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Lohn. Weitere Gruppen mit „geschütztem Status“ wurden durch den Age Discrimination in Employment Act von 1967 und den Americans with Disabilities Act von 1990 hinzugefügt. Es gibt kein Bundesgesetz, das jede sexuelle Orientierung oder Identitätsdiskriminierung verbietet, aber 22 Staaten hatten bis 2016 Gesetze verabschiedet. Diese Gleichstellungsgesetze verhindern in der Regel Diskriminierung bei der Einstellung, bei der Beschäftigung und machen die Entlastung aufgrund eines geschützten Merkmals rechtswidrig.

Es gibt kein Bundesgesetz gegen ungerechtfertigte Entlassung, und die meisten Staaten haben auch kein Gesetz mit vollem Schutz vor unrechtmäßiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses. [10] Tarifverträge von Gewerkschaften und einige Einzelverträge erfordern, dass Menschen nur für eine „gerechte Sache“ entlassen werden. Das Gesetz über die Einstellung und Umschulung von Arbeitnehmern von 1988 schreibt vor, dass die Beschäftigten 60 Tage kündigen, wenn mehr als 50 oder ein Drittel der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz verlieren können. Das Bundesrecht zielte darauf ab, durch Geldpolitik und Infrastrukturausgaben Vollbeschäftigung zu erreichen. Die Handelspolitik hat versucht, die Arbeitnehmerrechte in internationale Abkommen aufzunehmen, um sicherzustellen, dass offene Märkte in einer globalen Wirtschaft faire und Vollbeschäftigung nicht untergraben.